下面是文案网小编分享的战略与规划总结作文 文案，以供大家学习参考。
战略与规划总结作文 文案：
战略与规划
第一章人力资源战略与规划概述
1.从经济学角度人们一帮将资源分为四大类：自然资源、资本资源、信息资源、人力资源
2.人力资源概念最早由美国管理学大师彼得·德鲁克于20世纪50年代提出。
3.人力资源在广义上是指一个社会具有智力劳动能力盒体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方面。
4.狭义上是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。
5.人力资源的主要特征：能动性、再生性、两重性、社会性。
6.人力资源管理的基本任务：招人、用人、育人、留人。
7.战略是组织发展的长期方向和愿景，影响着组织整体的运营和未来的发展程度。
8.1981年，美国学者戴瓦纳在《人力资源管理：一个战略观》一文中，提出了人力资源战略管理的概念。
9.理解人力资源战略主要把握三点：
1科学的人力资源环境分析是前提。
2确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键。
3实现组织目标是根本。
10.企业战略一般分为三个层次：公司战略、竞争战略、职能战略。
11.公司战略：企业的长远发展方向，决定着企业所要经营的产品或服务范畴，以及企业资
源的配置。
12.竞争战略：主要用以整合事业单位的功能，使各事业单位在配合公司战略的同时，能够
发挥其独特的竞争优势。
13.职能战略：主要用以整合各职能单位内的活动，使其发挥最大的效力，以协助竞争战略
达成企业的总体目标。
14.从层次上来看，人力资源战略可以分为宏观战略、中观战略、微观战略。
15.宏观战略：国家层面的人力资源战略。
16.中观战略：行业层面的人力资源战略。
17.微观战略：企业层面的战略。
18.理解人力资源规划需把握三点：
1组织的战略目标是人力资源规划的基础。
2人力资源规划是对人力资源战略的进一步延伸。
3人力资源规划主要工作是制定政策和措施。
19.人力资源战略规划是人力资源管理活动的基础。
20.人力资源战略规划包括数量、结构、素质、政策、预算规划。
21.人力资源业务规划是人力资源战略规划的开展和具体化，人力资源业务规划具体包括招聘配置规划、培训规划、企业对员工的职业生涯规划、薪酬福利规划和人员流动与缩减规划等。
22.人力资源战略与人力资源规划的关系：
1战略是规划的前提。
2规划是战略的延伸。
3战略与规划的整合。
23.人力资源战略与规划的意义：人力资源战略与规划是企业战略的核心，可提高企业的绩效，有利于企业形成持续的竞争优势。
24.人力资源战略与规划产生的背景：经济全球化、高新技术的迅猛发展、竞争焦点变化。
25.企业竞争的主题集中在更快、更好地对顾客的需求做出反应。
26.人力资源职能转变：从职能导向到战略导向；内部重点到顾客重点；决策权力集中到决策权力分散；
27.企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴。
28.传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面：一种是作业性的；一种是战略性的。
29.人力资源战略与规划可分为三个发展阶段：萌芽阶段、产生阶段、发展阶段、成熟阶段。
30.人力资源战略与规划的五个步骤：确定企业的目标和计划、预测企业的人力资源需求、评价企业现在的人力资源状况及人力资源供给状况、确定企业的净人力资源需求、制定适当的人力资源战略与规划方案。
31.1977年，在美国成立的人力资源战略与规划学会，标志着人力资源战略与规划作为企业人力资源管理的一项职能已经产生。
32.1935年美国经济学家沃尔什在《人力资本观》一书中首次提出了人力资本的概念。
33.1960年舒尔茨认为，资本包括物质资本和人力资本。
34.人力资本的特点：以人为表现载体；具有主观能动性；一个人所能拥有的人力资本相当有限；人力资本的形成和效能的发挥与人的生命周期紧密联系在一起；人力资本是一种特殊的资本，他能创造超过自身价值的额外价值。
35.战略管理包括：战略分析、战略选择、战略实施。
36.几种典型的战略管理理论：
1战略适应理论：创始人安德鲁斯。
2产业结构分析理论：代表人波特。在《竞争战略》中提出五种决定产业盈利能力的竞争作用力，分别是竞争程度、潜在入侵者、买方的讨价还价能力、供方的讨价还价能力、替代品威胁。
3资源理论：提出者潘罗斯
37.企业资源必须具有的四个竞争优势：价值、稀缺性、不可完全模仿、不可替代性。
38.明茨伯格的组织理论认为，任何一个组织都有五个基本构成部分：技术核心、高层管理部门、中层管理部门、技术支持部门和管理支持部门。
39.几种典型的组织理论：“科层体制”理论（代表人：韦伯）
“组织均衡”理论（代表人：西蒙）
“系统组织”理论（代表人：巴纳德）
“组织生态”理论（代表人：迈克尔·哈南）
40.人力资源战略与规划的流程：
环境分析—制定人力资源战略—进行人力资源供给和需求预测—制定人力资源规划方案—人力资源战略与规划的评价与控制。
第二章战略人力资源管理队人力资源管理者的角色和素质的挑战
1.人力资源部门的角色转变背景：
1多变的环境迫切要求企业战略与人力资源战略的互动与调整。
2企业经营管理对人力资源部门职能要求的提升。
3时间要哦求人力资源部门更多地参与到企业战略与管理运作的过程中。
2.人力资源部门成为企业战略合作伙伴的要求：主动性、战略性、前瞻性。
3.成为战略合作伙伴应开展的工作：
1提高能力；②提供机会；③设计激励；④创造环境；⑤流程优化；⑥推动变革。
4.1982年，理查德·博亚齐斯将胜任素质定义为动机、特质、技能、自我认知、社会角色和知识体系。
5.1997年，帕特丽霞·麦克拉根将胜任素质定义为包含了知识、技能和能力，以及任务、项目活动、产出和结果的属性集合。
人力资源素质模型的四种角色：业务伙伴、人力资源管理专家、领导者、变革推动者。
胜任素质模型的形成，标志着人力资源管理领域根本性变革的开始。
8.22中胜任素质中只有一种涉及了人力资源专业体系，即熟悉组织或企业人力资源管理的相关法律和政策。
9.业务伙伴要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任，以促成目标绩效的有效实现。
10.业务伙伴胜任素质：了解所在组织的使命；
了解客户和企业（组织）文化；
具有创新能力，创造风险导向的内部环境；
运用组织原理；
将人力资源管理与组织使命、业务绩效挂钩；
11.变革推动者的胜任素质：信息技术在人力资源管理中的运用；
设计并贯彻变革进程；
具备建立信任关系的能力；
具备营销及代表能力；
展示为客户服务的意识；
12.领导者胜任素质：理解、重视并促进员工的多元化；
提倡正直的品质，遵守符合职业道德的行为准则；
13.共享胜任素质：
1了解业务程序、能实施变革以提高效率和效果：变革推动者、业务伙伴。
2熟悉人力资源法规：变革推动者、业务伙伴、领导者。
3了解公立组织的运作环境：变动推动者、业务伙伴。
4了解团队行为：变革推动者、业务伙伴、领导者。
5具有良好的沟通能力：变革推动者、业务伙伴、领导者。
6评估并平衡相互竞争的价值：变革推动者、领导者。
7理解整体性业务系统思维：变革推动者、业务伙伴。
8具备良好的分析能力可进行战略性和创造性思维：变革推动者、业务伙伴、领导者。
9能运用咨询和谈判技巧来解决争端：变革推动者、领导者。
10具有达成共识和联盟的能力：变革推动者、领导者。
第三章企业战略与人力资源战略
1.战略与战术的共同点：战争性、谋划性。
2.战略与战术的区别：战略针对的是整体性问题，长期性问题，方向性问题。
战术针对的是局部性问题，短期性问题，具体性问题。
3.安德鲁斯将战略划分为四个构成要素：
市场机会、公司实力、个人价值观和渴望、社会责任。
4.市场机会与社会责任是外部环境因素，公司实力与个人价值观和渴望则是企业内部因素。
5.安德鲁斯采取SWOT分析方法，通过一种模式，将企业的目标，包括方针政策、经营活动和不确定的环境结合起来。
6.企业无论怎样确定自己的经营性质，目前的产品和市场与未来的产品和市场之间存在着一种内在的联系，安索夫称这种现象为“共同的经营主线”。
7.安索夫提出战略四要素，包括：产品与市场范围、增长向量、协同效果和竞争优势。
8.美国管理学教授魁因认为，战略是一种模式或计划，它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体。
9.明茨伯格对战略的定义包括以下：
1战略就是企业为了收益而制订的与组织使命和目标一致的最高管理计划，是一种模式，长期行动的一致性。
2战略是一种计策。战略是一种定位。战略是一种观念。
10.企业战略的特征：
全局性；长远性；指导性；现实性；竞争性；风险性；创新性；稳定性；适应性；
11.战略的目的就是如何是企业在未来的竞争中取得优势或保持不败。
12.企业战略的构成要素：
1西方理论界的观点：
1）西方学者认为企业战略一般由：产品与市场的范围、成长方向（派生出四个方向即产品渗透、市场开发、产品开发和多元化）竞争优势、协同作用四个要素共同作用，构成企业同一的经营主线。
2我国理论界观点：
1）企业战略主要由：战略指导思想、战略目标、战略重点、战略对策。
1战略指导思想内容可概括为：满足市场需要的思想、系统的思想、竞争思想和市场营销观念四个方面。
2企业战略目标有三种基本类型：
成长性目标（如产品品种、产量、资产总额、销售额及增长率）
稳定性目标（如经营安全率、利润率支付能力、企业凝聚力等）
竞争性目标（如产品价格、质量水平、市场占有率、企业知名度和美誉度）
3展露策略的主要特征主要包括：预见性、针对性、多重性、灵活性。
13.企业战略的影响因素：
1）企业外部环境：一般环境、任务环境
企业外部任务环境的分析主要包括行业分析与竞争分析；
2）企业内部环境：组织结构、文化、资源；
14.企业资源条件方面的关键战略要素主要包括：营销、理财、研究开发、生产制造、人力资源五个方面。
15.企业战略管理的过程包括三个阶段：战略分析、战略制定与选择、战略实施与控制。
16.企业战略与人力资源战略的关系：
1企业战略决定人力资源战略
2人力资源战略支撑和影响企业战略的实施
17.舒乐1984年提出了人力资源战略形成的5P模式，即：理念、政策、计划、规则、过程。
18.战略人力资源应做到：
1与组织战略和公司战略需求系统整合
2人力资源政策应该在不同的业务领域和不同的管理层次相一致；
3人力资源规则应该被一线业务经理和雇员作为日常工作的一部分所接受调整和使用
19.企业战略与人力资源战略关系的实践形式：
行政关系；单向关系；双向关系；一体化关系；
20.菲弗16中提高竞争优势的人力资源管理实践：
就业安全感；招聘时的挑选；高工资；有吸引力的薪金；雇员所有权；信息分享；参与和授权；团队和工作再设计；培训和技能开发；工作轮换和交叉培训；象征性的平等主义；工资“浓缩”；内部晋升；长期观点；对实践的测量；贯穿性的哲学；
21.战略性人力资源管理的根本特征就是人力资源管理传导企业整体战略，并且与整体战略比较好地结合。
22.战略性人力资源管理的出发点和归宿都在于打造企业未来的核心竞争力，核心在于如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力的员工队伍。
23.1959年，马森·海尔最早提出了“企业生命周期”的概念。
24.生命周期的阶段：创业阶段；成长阶段；成熟阶段；衰退阶段
第四章人力资源记分卡与高绩效工作系统
1.人力资源记分卡率先实施和运用的是美国通用电话电器公司。
2.人力资源记分卡的四个维度：战略维度、运营维度、客户维度、财务维度。
3.战略维度是其它三个维度的实现基础和重要驱动力，财务维度的目标是最终目标。
4.平衡计分卡的作者卡普兰、诺顿将无形资产划分为人力资本、信息资本、组织资本。
5.人力资源计分卡将人力资源想战略资产的转变过程归纳为四种人力资源模式：
1人事模式：公司雇用员工并为其开工资，但不注重是否雇佣到最好的员工，或能否
激发员工潜能。
2报酬模式：公司能够采用奖金、激励工资、有意义的等级工资等诸多措施，对工作
效率不同的员工分别进行奖励。
3一致性模式：尽管高管人员视员工为战略性资产，但他们并没有更多的投入到增强
人力资源能力的建设上。
4高绩效模式：人力资源主管和其他行政部门都认为人力资源系统包含于公司战略执
行的大系统中，公司对这两个系统和公司绩效之间的关系进行管理并
加以评估。
6.平衡计分卡的内容，从其评价指标体系来看，包括：
1财务指标：收入增长指标、成本减少或生产率提高指标、资产利用或投资战略指标。
2客户指标：市场份额、客户保留度、客户获取率、客户满意度、客户利润贡献率。
3内部业务流程指标：评价企业创新能力的指标、评价企业生产经营绩效的指标、评
价企业售后服务绩效的指标。
4学习与成长绩效指标：评价员工能力的指标、评价企业信息能力的指标、评价激励、
授权于协作的指标。
7.平衡计分卡考核的四个方面中，人力资源计分卡是解决平衡计分卡第四个方面的问题的，即人力资源及其管理体系是怎样推动绩效的。
8.高绩效工作系统应该做到以下几点：
1将选拔和提升的决策与有效的胜任力模型相联系；
2开发能及时、高效的提供公司的战略执行所需的技能的策略；
3制定报酬和绩效管理政策，以此吸引、留住并激励高绩效的员工。
9.战略性员工行为可分为：核心行为、特殊场合行为。
10.领先性指标：主要内容应该包括研发周期、客户满意度或员工战略着眼点等基本要素，成功关键因素的本质特征在于侧重未来而非过去。
11.滞后性指标：如财务指标，其所反映的重大事件的发生在过去的。
12.典型的战略地图的主要内容包括：战略—运营—客户—财务。
13.战略地图是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图。
14.使企业的人力资源帮助企业获得高绩效，应该从以下三个方面努力：
人力资源能力；人力资源动机；人力资源管理体系
15.人力资源体系要想成为一种战略资产，就必须具备一致性的两个维度：
1战略实施和人力资源系统的一致性，是首要性的和最重要的。
2人力资源体系内部的一致性。
16.彼得·维尔于1982年最早提出高绩效系统。
17.高绩效工作系统是一系列人力资源实践的组合，强调这些人力资源实践的协调性与一致性，同时与组织战略以及文化环境相互配合，有助于提高员工的能力，激励员工努力实现企业的战略和目标。
18.高绩效系统的结构，根据贝利和梅里特的观点，由员工能力、员工激励和员工参与决策的机会三部分组成。
19.人力资源管理实践系统要能改善组织绩效，必须具备三个要素：
1员工必须具备相当的知识和技能；
2人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能；
3必须能让员工自主的帮助组织实现目标。
20.高绩效工作系统的特征：
1）高绩效工作系统的结构特征：
主要体现在工作单元的结构从官僚式变得更加扁平化和水平话。运用高绩效设计的组织从四个方面设计，即结构、人力资源、技术、全面质量管理；围绕核心企业流程来设计工作流程；改进工作方法和程序；创造机会。
2）高绩效工作系统的文化特征：适应性；参与性。
21.四种获取高绩效工作指标的方法：分类法、比较法、实证研究法、模块法。
22.高绩效工作系统的几个重要的人力资源管理实践，分别是员工招聘与选拔、员工培训、员工工作表现考核、员工的薪酬激励四个部分。
23.高绩效工作系统下的组织薪酬激励政策主要体现在以下四个方面：
1与组织绩效相联系的高薪酬；
2基于激励的薪酬；
3利润分享；
4基于团队的薪酬；
24.分析高绩效工作系统是否恩能够够帮助企业获得持续的竞争优势，从四方面考虑：
价值性；稀缺性；难以模仿；难以完全替代；
25.高绩效工作系统研究的局限性：
1高绩效工作措施统一的困难；
2实施效果不确定；
3高绩效工作系统实施不广；
4研究方法的缺陷；
第五章人力资源战略
1.人力资源发展的趋势：市场变化、人口变化、管理变革。
2.管理领域中对人力资源影响最大的几个方面是：分权、信息技术以及柔性。
3.环境变化对人力资源战略的影响：
1运用战略方法
相对整体化的影响体现在经营的四个主要领域：
1）社会生活层面，人力资源的形成于教育
2）技术上的变革，例如信息技术对人们工作方式产生的复杂影响
3）经济结构上的变革，如：公共部门和私营部门之间的变化、通货膨胀
4）政治法律层面
2标准化
3人力资源方面的分权
4需要新的竞争力
5培训和教育
4.将人力资源战略管理与企业战略相结合，体现在以下三种不同的组织层面：
1）战略层面
相关的人力资源战略管理包括：接班人计划、人力资源规划、绩效管理、奖励管理、培训与开发。
2）管理层面（管理层面的重点已经从最高层转移到改善人力资源方针、方法和体系）
3）运作层面
5.人力资源战略制定过程：
1）分析企业的内外部环境
2）识别关键问题
3）选择合适的人力资源战略模式
4）拟定备选方案
5）选择最终战略方案
6.确定人力资源战略指导思想应注意以下问题：
1）以企业发展目标为导向；
2）实现人力资源管理系统的整体优化；
3）放眼长远，统筹未来；
4）以人为本；
7.人力资源战略目标主要包括以下三个方面：
首先，保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足
其次，最大限度的开发与管理组织内外部的人力资源，促进组织的持续发展；
最后，维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
8.舒勒和胡博于1993年指出，人力资源战略目标应该包括三个层次：
1）直接目标：吸引员工，留住员工，激励员工和培训员工；
2）具体目标：提高员工生产路，改善工作质量，增强员工的灵活性；
3）最终目标：维持组织的生存，促进组织的发展和利润增长，提高组织的竞争力和适
应内外部环境的灵活性；
9.人力资源战略的措施：
1）获取与配置的战略措施：
可以将获取与配置过程中的战略措施分为如下两类：
第一类：保守型战略措施：以内部获取为主
以人岗匹配为决策依据
对直接主管充分授权
部分员工采用灵活的录用方式
第二类：进取型战略措施：以外部招聘为主
录用全集中在企业人力资源部
采用正式录用的方式任用新员工
2）绩效管理战略措施：
建立战略导向的企业关键绩效指标（KPI）体系是绩效管理战略措施中的关键。
以KPI指标为核心的战略性绩效管理系统主要包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与结果运用四个环节。
3）薪酬管理战略措施：
高层人员逐渐实现年薪制，薪酬管理战略措施可以分为保守型和进取型两类
4）人力资源开发战略措施：
第一，帮助员工制定并实施职业发展规划；
第二，拓宽员工的职业发展通道；
第三，加强创新型人才的培养；
5）员工关系战略措施：
第一，拓宽共同渠道；
第二，实施非解雇政策；
第三，提升工作生活质量；
第四，建立员工帮助计划；
10.两种适应类型：
1）垂直方向：包括人力资源管理措施及组织战略管理的过程，他能引导人力资源发挥积极性；
2）水平方向：指众多人力资源管理战略之间的一致性，他能有效的配置人力资源。
11.桑切斯将柔性定义为“组织对动态的竞争环境中不同需求的反应能力”
12.人力资源战略管理是推动组织向柔性化方向发展而达到动态适应的一系列政策和措施。
13.“领头羊”公司在制定人力资源战略过程中提出的人与组织的问题：
1）吸引、留住、开发重要人才
2）建立高绩效工作系统
3）组织之间的战略联盟
4）组织学习与知识管理
5）全球竞争
14.企业的战略主要分三个层次：公司战略、竞争战略、职能战略。
15.公司战略大致分为三种：稳定型战略、增长型战略、收缩型战略。
16.稳定型战略的特点：
1）企业追求既定的或与过去相似的经营目标；
2）企业规模保持现状或略有增长；
3）企业创新较少；
17.稳定型战略下的人力资源：
1）保留核心员工；
2）重视员工的职业生涯发展和精神激励；
18.收缩型战略的特点：
1）企业规模缩小；
2）费用措施严格；
3）具有明显的短期性；
19.收缩型战略下的人力资源战略：
1）解雇富余人员；
2）做好剩余员工的管理工作；
3）提高培训的针对性和有效性；
4）控制人工成本总额；
20.增长型战略的特点：
1）市场增长较快；
2）利润水平超过社会平均利润率；
3）倾向于采用非价格的手段同竞争对手抗衡；
4）鼓励企业创新；
5）主动引导环境改变；
21.增长型战略下的人力资源战略：
1）人力资源的补充工作；
2）并购或接管企业的人力资源整合问题；
3）提高员工技能；
第六章人力资源规划
1.人力资源规划也可称为人力资源计划，它被定义为“对组织的需要进行识别和应答，以及制定政策、系统和方案来确保人力资源管理在变化的条件下持续有效的过程”。
2.人力资源规划所考虑的不是某个具体的人，而是一组人员。
3.人力资源规划的目标就是要让企业可以预见其未来人力资源管理的实际需要以及识别出可以最终满足这些需要的有效实践活动。
4.人力资源规划的作用：
1）人力资源规划的一般性作用：
即通过人力资源规划，是企业的人力资源在数量上、效率上和制度上与企业的战略要求保持一致性。
通过人力资源规划，在以下三方面提高组织实现战略目标的能力：
1将人力资源管理与公司战略紧密相连；
2分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施；
战略与规划总结作文 文案：
从心理学的角度而言：思想决定行动，行动决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运，所以命运是由习惯和思想决定的，有什么样的思想就决定什么样的命运。
杰克.韦尔奇曾说过：“掌握自己的命运，否则将被别人控制。”同样，企业没有战略，前途只有灭亡！
在企业的日常工作中，经常可以看到企业领导每天都忙于解决内部的资金、人事、营销、产品等问题，为钱从哪里来？人往哪里去？货往哪里销？资金往哪里投？而头痛；公司老总也忙于解决下属企业的各种问题，忙的不亦乐乎。很多人都会问——“如果企业领导不解决问题，那他做什么？”这个问题看起来很符合逻辑，但从企业长远发展看，如果领导人天天都陷于具体问题中，有可能会将企业引入歧途。其实，企业在发展中，是要克服阻力、解决问题，但在这个过程中，如果缺乏长远规划，问题的解决就有可能缺乏全局导向，导致局部的进步偏离整体目标，甚至破坏整体目标。
在笔者所服务的企业中，人力资源部门与技术部门一直在为鼓励创新而绞尽脑汁，常常可以看到大量的计划、指令和方案，但是恰恰没有进行战略规划。在繁杂的项目文件中，事无巨细地解释了各种程序、目标、方法和完成计划的截止日期，惟独没有关于变革和创新会把企业带向何方的清楚明确和引人入胜的阐述。为此，笔者曾专门与部分中层领导进行过讨论，令人失望的是他们中的大部分人对此感到困惑不解，或认为与自己毫不相干。笔者不得不承认，程序和形式上的改变并没有把人们有机地组织起来，激发他们的变革热情，事实上，它可能恰恰起了副作用。由此笔者认识到，如果没有切实可行的战略规划，企业创新和变革的努力就很容易在一大堆混乱且自我矛盾的项目中烟消云散。
战略涉及到全局性，战略错了以后没有回旋的余地，一招不慎全盘皆输。吴邦国副总理曾说过：我们国家最大的浪费莫过于战略决策的失误。企业中决策错误的话，执行力度越大，领导能力越强，决策错误带来影响越大，这个浪费是不可挽回的，这个浪费比其它浪费大的多。而理念（观念）的错误更胜于决策的错误。正是理念的错误导致了决策的错误，造成战略的失误，故此战略问题对企业来讲是一个生死攸关的问题。
战略决策为什么会失误？笔者认为这恰恰是我们经常混淆企业的战略目的，认为建立战略的目的就是要降低运营成本，提高运营效率，这并不是真正的企业的战略。企业战略是给你建立起一个非常独特的竞争力的定位。这是目前很多公司比较缺乏的能力。一些企业通过与咨询公司的合作，已基本上达到了改善运营水平，与国际接轨的目标。对于它们来说，下一步要赶超国际企业，光靠内部改善是不行的，而需要在战略上突破原先的思维框架，建立起全新的竞争战略。
成功的战略管理是为企业未来发展提供合乎逻辑的方法。进行战略管理不能保证企业经营一定成功，但不进行战略管理，企业功能一定会失调，导致最终失败。因此，我们首先要对企业战略管理的过程进行深入了解，第一步就是要确立战略意识，企业中的领导层应有思考问题和危机的习惯；第二步是对内外部环境进行分析，要建立经济环境变化监测、追踪系统，不断地感应外部的变化；第三步是确定方向，及时将异常变化送到决策系统去处理，并给出合理的对策；第四步才是方案的制定和选择；最后一步是最为关键的战略实施与控制，在变化中不断调整发展战略，保持健康的发展活力，并将这种活力转变成惯性，通过有效的战略不断表达出来，只有这样才能使企业不断获得并持续强化竞争优势，构筑企业成功的根基。
企业在制定和规划战略时，不仅要规划出未来发展的远景，更要制定出具体的经过深层次研究的实施方案。方案中设定具体的步骤，要详尽分析应该怎么做？改变意味着什么？对公司的影响是什么？
战略规划来源于战略思维，战略思维是最高的管理智慧，没有战略性思维，就不可能带来科学、合理的战略规划，韦尔奇之所以能领导美国通用电气公司持续成长，经久不衰，其关键就在于其卓越的战略思维。企业当前最需要解决的是改变观念，解决思路的问题，因为观念决定思路；思路决定出路；出路决定活路。
IBM企业文化里面有一条，大家应该不断在自己的岗位上寻找比原来做得更好的办法。一点一滴不断在日常工作的改进中间，最后由量变到质变，实现创新。而且应该让大家把创新看成是一种机遇，把改革看成是一种机遇，而不是摸着石头过河。目前，各级政府都把创新提得很高，他们包括科技创新、制度创新、管理创新，笔者觉得所有这些创新归根到底还是你的战略思想的创新，这是根本。如果说你在战略的高度，你的思想方式上面没有创新的话，只会按照原路走的话走不出来。
没有战略思维就没有成功的战略规划，战略思维解决的是如何将公司各个部分的决策和行动编织成一个统一的、协和的整体。如果公司缺乏战略思维，就会犯诸如下面的一些错误：在有单一产品时想不到与多产品的协调；有单一企业时想不到与多个企业的协调；有生产与销售时想不到与研发的协调；有国内市场规则时想不到与国际市场规则的协调；有规划时想不到与实施的协调；有现在的能力时想不到与将来能力的协调；有成功时想不到与机制的协调等等。所以，我们首先要解决的是搞清楚我是谁？到哪去？如何去？的问题，加强协调力度，这就是公司战略思维的问题。没有搞明白上面的三个问题，就会缺乏战略思维的管理。
进行战略思维的直接基础是公司发展目标定位，根据目标要求去协调各个部分的行动。其间接基础是环境的变化和公司的实力。环境的变化(比如中国加入WTO)是不可控的外部因素，公司的实力是可控的内部因素。根据现实的内部能力和面临的外部挑战确定阶段性目标，将发展目标作为协调各部分决策的直接基础，这是公司战略的基本思维模式。在战略上，协调的手段应以规则和规划为基础。而在规则不到和规划不到的地方，指挥和命令可以充分发挥作用。
战略规划对企业来说也非常重要，因为通过对企业远景的描述，可以调动全体员工的积极性，可以让企业有一个大的发展方向。战略思维是推动怎样把宏伟目标战略化，使之可实施，却是一个更现实的问题。任何一个宏伟目标的实现都要从详细的战略和实施步骤开始，要把宏伟目标分解为具体的细节，形成一些具体可执行的战略、可分阶段进行的战略和可分阶段实施的战略步骤。
现代企业的竞争归根到底是企业间人力资源素质的竞争，因此，任何企业要想在竞争中取得优势，形成核心竞争力，提高员工的整体素质，便成为不容回避的必然选择。《孙子兵法》里面有句话：“胜兵先胜而求战，败兵先战而求胜。”但是不管客观环境千变万化，企业要生存下去就是要靠市场定位（消费顾客群），这是决定我们的命运的关键。世界上唯一不变的规律就是处在永远变化之中，而不管环境怎么变，都不是无规则的变。这就需要在制定战略时考虑到它的变化当中不变的因素。
笔者虽不相信哲学范畴外的所谓模式，但认为建立战略规划的过程中是有章可循的，我们通过有效利用“安德鲁的SWOT战略分析框架”、“安索夫的产品／市场框架”、“BCG矩阵：成长和市场占有率”、“波特的五力模型”等经典的战略分析工具，就可以在很短的时间内建立起战略分析的基本思维模式，利用的就是这些分析工具，再根据企业或行业的具体环境有所变化调整，这样我们在做战略决策时思路就会十分清晰。
战略思维会使每个公司受益，但超乎竞争对手的战略思维会使公司大大受益。如果在发展的定位、路径、协调、持恒的思维上比竞争对手更加合理、更加敏捷，公司在战略发展上就会处于优势地位。为了从成功走向成功，企业在做战略规划前，一定要先进行战略思维，在思维的框架下指导规划的制定，因为克服阻力就意味着得到机会，把复杂简单化，是我们最大的成就！
战略与规划总结作文 文案：
战略质量展开过程要求组织将顾客的关注融入组织的愿景、使命、价值观、方针、战略、长期和短期目标以及项目当中去。项目时将质量改进活动、再造以及质量计划团队与组织的经营目标联系起来的逐日逐月进行的活动。
愿景（vision）：组织未来期望达到的一种状态。想象力和予人以鼓舞是构成一个愿景的重要成分。通常，愿景可被看做是组织的最终目标，是需要花5年甚至10年来实现的目标。
使命（Mission）:组织之所以存在的目的或理由，亦即要回答做什么以及服务于水的问题。
战略（Strategies）:实现愿景的手段。战略数量越少，它规定了诸如价格、价值、技术、市场份额，以及组织必须追求的文化这样一些关键的成功因素。战略有时是指“关键目标”或“长期目标”。
目标（goals）。组织在1-3年内必须实现的，是工作努力所指向的终点和结果。目标有“长期”（2–3年）和短期（1-2年）之分。目标的实现标志着战略的成功实施。
价值观（values）.组织所拥护和信奉的东西。
方针（policies）.采取管理行动的指南。组织在许多领域中都会有方针存在。如质量、环境、安全、人力资源等。这些方针指导着日常的决策。
项目（Projects）.旨在实现某个分目标的活动，期限会持续3-9个月，其成功的完成有助于确保战略目标的实现。一个项目通常会意味着委派一组选定的人员组成一个团队，并赋予其实现特定目标的责任和权限。
展开计划（Developmentplan）。为将原件转化为行动，必须将愿景加以分解并转换成依次相继的更小更具体的部分，如关键战略、战略目标等，一致展开到项目层次甚至部门的行动。将愿景在整个组织中分解和分配的详细计划被称为是“展开计划”。它包括分配角色和责任以及确定实施项目并实现项目目标所需的资源
关键绩效指标（Keyperformanceindicators）。在整个组织中都可见的测量指标，用以评价战略计划实现的程度。
建立愿景：战略展开开始于一个以顾客为中心的愿景。
关键战略目标战略性质量目标子目标年度目标项目
一．建立愿景：
在建立愿景时有一些容易犯的错误：
1.愿景唯独关注股东。
2.认为战略计划一旦写出来，无需进一步工作自然就会被执行。
3.未能将愿景阐释为对顾客、员工、供应商以及其他利害有关者的益处。
4.创建的愿景过于容易或是过于困难。
5.未能考虑全球经济在未来3-5年将会发生的迅速变化的影响。
6.在创建愿景时未能各层次的关键员工参与。
7.未同竞争对手比较，或未能针对未来需要、内部能力以及外部趋势考虑所有可能的信息来源。
二．制定关键战略：
为了确定关键战略是什么，必须对组织的以下五个领域加以评价并获得相应的数据；
1.顾客忠诚，顾客满意；
2.不良质量成本；
3.组织文化（满意）；
4.内部也过过程（包括供应商在内）。
5.竞争性标高分析；
二．制定战略目标：
战略目标的实质：组织要确立明确地、可测量的战略目标。关键战略要取得陈宫就必须实现这些目标。这些定量的目标将引导组织的努力以实现各个战略。目标必须是明确地，它还必须是定量的（可测量的），而且要再特定的视觉段内实现。开始时，组织可能会不清楚怎样才算是明确的目标。过一段时间，测量系统就会改进，并且目标制定将会变得越来越明确和可测量。
为了制定出适当的目标，最起码一下的7个领域是必须加以考虑的：
●产品绩效。这一领域的目标是和产品特征相关系的。他决定了对顾客需要的反应。
●竞争绩效。市场经济条件下总是会有这些目标，单它们很少成为经营计划的组成部分。景观使竞争绩效成为长期经营目标只是最近出现的趋势，但确是不可逆转的。与其他目标不同，这类目标是参照竞争来确定的，在一个全球化的经济中，他们是一些快速移动的靶子。
●质量改进;这一领域的目标涉及对产品不良、过程的故障的改进，或降低系统中不良质量成本的浪费。改进目标按照正式的质量改进项目的结果来展开，并委派以相应的责任。总的来说，这些项目关注与减少组织中的不良，以此来实行绩效的改进。
●不良质量成本。在质量改进相关的目标中通常会包括减少不良质量成本或过程中的浪费的目标。这次成本尽管估计相当高，单并不能够精确的确定。
●业务过程绩效。这一领域的目标只是在近期才进入战略经营计划当中这些目标与那些跨正能的大过程的绩效有关。
●顾客满意。确立具体的顾客满意方面的目标，有助于使组织持续的关注顾客。
●顾客忠诚和保持。吃了直接测量顾客满意度之外，理解顾客忠诚的概念要更为有用。
沟通公司的方针。这里所提到的方针是一种采取管理行动的指南。组织发布的方针陈述是管理层深思熟虑的结果，并得到最高管理层的批准。
目标的展开：
l目标的分解
l展开给谁？
l展开计划的沟通：“传球”。
l战略展开的有用工具。
利用关键指标来测量进展状况：
l为什么必须测量？
l评审进展状况
l产品绩效
l竞争性质量
l质量改进绩效
l不良质量成本
l产品和过程的不良
l业务过程绩效
l记分卡
记分卡通常包括一下几方面的要素：
●关键绩效指标（在组织的最高层次）
●以数据为依据的定量绩效报告；
●对于诸如威胁、计划相关事件等的定性的报告。
●所进行的审核.
实施战略展开与否的决定因素：
实施战略展开的益处：
战略展开可能带来的益处是很清楚的：
1.目标更加清晰，战略计划过程使得任何含混的因素都得到了明确。
2.计划过程使得目标具有了可达性。
3.控制过程有助于确保目标的实现。
4.通过质量改进过程减少了慢性浪费。
5.通过修正业务计划过程，减少了新产生的浪费。
实施战略展开的风险与启迪。
1.既有长期目标，又有短期目标，同时追求过多会冲淡结果并模糊组织的焦点。
2.大量的计划和案头工作会挤占必要的活动，削弱管理者的士气。
3.在缺乏有关顾客、竞争者及内部职工的充分信息的情况下开展战略计划，得到的或者是高不可攀的计划，或者是扶手可拾无助于改进财务绩效的计划。
4.最高主管将责任过多下授，难以起到领导和掌舵的作业。
5.组织将质量和顾客提到最优先程度会造成一种以往备受重视的财务重要性下降的印象。这种下降感尤其会使那些于此钱至高无上的财务目标密切相关的人员无所适从。
战略与规划总结作文 文案：
每月工作总结范文
一、主要工作情况
1、重视理论学习，坚定政治信念，明确服务宗旨。
认真学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大精神，积极参加局机关组织的政治活动，能针对办公室工作特点，挤出时间学习有关文件、报告和辅导材料，进一步明确“三个代表”要求是我党的立党之本，执政之基，力量之源，是推进建设中国特色社会主义的根本保证，通过深刻领会其精神实质，用以指导自己的工作。时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，公道正派，坚持原则，忠实地做好本职工作。
2、加强业务学习，提高工作能力，努力开展实施工作计划，做好本职工作。
重视学习业务知识，积极利用参加培训班等机会聆听专家的指导，向专家请教学习，提高自己的业务能力。紧紧围绕本职工作的重点，积极学习有关经济、政治、科技、法律等最新知识，努力做到融汇贯通，联系实际。在实际工作中，把政治理论知识、业务知识和其它新鲜知识结合起来，开阔视野，拓宽思路，丰富自己，努力适应新形势、新任务对本职工作的要求。
3、勤奋干事，积极进取。
认真做好本职工作和日常事务性工作，做到腿勤、口勤，使票据及时报销，账目清楚，协助领导建立健全各项制度，保持良好的工作秩序和工作环境，使各项管理日趋正规化、规范化。完成办公日常用品购置、来人接待、上下沟通、内外联系、资料报刊订阅等大量的日常事务，各类事项安排合理有序，为办公室工作的正常开展提供了有效保证。
4、成绩斐然，争取长足进步。
几年来，坚持工作踏实，任劳任怨，务实高效，不断自我激励，自我鞭策，时时处处严格要求自己，自觉维护办公室形象，高效、圆满、妥善地做好本职工作，没有出现任何纰漏，取得了一定成绩。
二、存在不足
一是政治理论学习虽有一定的进步，但还没有深度和广度。二是事务性工作纷繁复杂，减少了调研机会，从而无法进一步提高自己的工作能力。三是工作中不够大胆，总是在不断学习的过程中改变工作方法，而不能在创新中去实践，去推广。
三、今后努力方向
不断加强个人修养，自觉加强学习，努力提高工作水平，适应新形势下本职工作的需要，扬长避短，发奋工作。
月份个人工作总结范文
根据安排，现将七月份个人工作总结报告如下：
一、组织开展了七月份计划生育优质服务月活动
七月份是我县今年第二个集中优质服务月。这次服务月工作的效果，直接关系到全县今年计划生育率等主要指标的完成，也在一定程度上影响到明年上半年的工作的主动与被动，意义重大，非常重要。县委、县政府主要领导和分管领导对七月份工作非常重视，各乡镇党委、政府都能把做好服务月工作摆上重要位置，县人口计生委全体同志和全县计生一条线人员，都能积极工作，绝大多数乡镇的服务月工作都取得了预期的效果。
各乡镇的服务月工作从6月下旬已经开始，并取得了一些效果，但也出现进度、质量不平衡等问题，为了解决这些问题，进一步掀起服务月高潮，7月10日，在我委会议室召开了全县人口和计划生育工作大会，陆静林副县长到会并作了重要讲话，李主任通报了三月份服务月工作考核结果，对当前工作作了具体部署。
七月份雨水充沛，一个月里有三分之二的时间是阴雨天，加上高温天气持续时间长，给集中服务带来许多困难。但全县干群能战高温，抢晴天，积极投身服务月活动，狠抓进度，狠抓质量，狠抓重点，工作有声有色，并完成了序时进度。截止7月31日，全县应服务58925人，己服务57854人，服务率己达98.18%。在应服务对象中，有流出对象18504人，截止31日，己回乡面检和寄回“避孕节育情况报告单”17587人，服务率己达95.04%。目前，全县正在进行紧张的服务月扫尾阶段。
二、大力推行新型宫内节育器，吉尼环放置工作取得了突破性进展
一段时期以来，节育措施落实工作出现不少问题，一是有部份已经生育的妇女长期无措施，而在系统和帐册上均反映为已经有措施。二是一些有超生欲望的人私下取环，变成无措施，导致计外孕的大量发生，计外生育屡禁不绝。针对这些实际情况，结合上级要求，我县从本月开始，大力宣传新型iud的好处，在全县推行吉妮环。截止7月31日，全县己放置吉妮环667例，占下达任务数的190.03%，超过了任务数的90多个百分点。而且此项工作的推广，促进和带动了其他工作，有的乡镇借此机会，进一步加大征收社会抚养费力度，收到了良好的效果。
三、做好计划生育工作计划，狠抓计外孕处理，确保计划生育率等主要指标的完成服务月的一项主要任务是查出并处理计划外怀孕，这是完成计划生育率指标的需要，也是平时工作的重要补充和补救。本月份我们继续采取下达计外孕处理任务的办法来推进此项工作，少数乡镇认为工作基础好，没有计外孕需要处理，我们认真分析形势，努力做好一些干部的思想工作，使他们认识到计外孕处理的重要性，从而增强工作的自觉性和主动性，努力达到县下达的任务要求。截止7月31日，全县共处理计外怀孕568例，与任务数相比，多出56例，全县仅有一个镇的计外孕处理率低于任务数的6个百分点，有11个乡镇区超额完成了任务，他们的工作有力地保证了今年计生率指标的完成，也为明年上半年的工作打下了坚实的基础。
在吉尼环放置和计外孕处理工作中，县指导站的许多同志付出了艰辛的劳动，作出了积极的贡献。他们加班加点，废寝忘食，不仅完成了工作任务，而且努力改进服务态度，着力
提高服务质量，也收到了一定的经济效益，更重要的是赢得了全县人民的尊重和赞扬，得到了大家的好评。
四、其他一些重要工作
1、7月9日，陆县长亲自主持会办，处理两例计外孕问题，明确提出要求，落实责任，限期解决问题。
2、所有企事业和有关单位全面实行法人代表计生工作责任制，全县乡镇政府与企、事业单位等签订计生工作责任状500多份，为这些单位和部门的计生工作开展奠定了基础。
3、市人口计生委夏主任、韩主任来响，与我县主要领导商量在机构改革中确保计生工作机构、人员、经费落实等问题。
4、7月18日，市组织25人，到我县六套乡，对该乡10个村全部进行了一次出生、措施落实、性别比控制等方面的工作解剖调研。县分管领导亲自陪同市计生委两位副主任。5、7月3日至6日，市对我县进行半年考核，先后检查了我县老舍乡尚圩村、化工区王商村、运河镇二套村和小尖镇郭庄村。据了解，市检查组对我县今年以来的计生工作表示满意。
6、县计生委和县计生协聘请陕西省两位教授来我县巡回演讲生殖健康科普知识，共在我县演讲14场，听众达1000多人次，据悉这是全国三八妇女健康万里行活动的一个组成部分，演讲收到了良好的效果
7、为迎接省“三项经费”检查和《两禁
止决定》实施情况检查，县计生委统一制作了打击“两非”宣传板面和警示标志，发给乡镇和医疗卫生单位使用，并对社会抚养费征收资料和“两非”整治资料进行了重新审核过堂、装订归档，进一步做好了迎查的各项准备工作。
个人工作总结与计划
时光流逝，在繁忙的工作中不知不觉我们就要走完20XX而迎来20XX年。我是今年4月份加入xx大家庭的，回顾在xx的这半年的工作、生活历程，作为xx销售团队中的一员业务上取得了一定的成绩，并且和团队内其他同事建立起信任、合作、默契的团队关系。虽然未能完成公司制定的区域销售目标，但却朝着公司制定的目标努力迈进，当然未能完成是因为存在不少的问题，为了给来年工作提供更好的规划，我在此将本年度接收工作以来的情况进行总结并制定20XX年的工作计划。
述职部分
在我们xx环保节能电器有限公司里，我的职位是镇区业务，说到底就是负责xx在东莞市所下辖的6个镇(大郎、东坑、桥头、企石、横沥、常平)的直营销售与协助代理商做好代管区域市场维护这方面的工作。从今年四月进入xx开始，我逐渐认识到作为一家成功运作的销售公司，除了拥有一批敬业忠诚团结进取积极主动能吃苦耐劳的销售人员，还需要一个高素质，英明果断，能把控市场起伏敢于决断的领导团队。这点，也是xx团队能够不断发展、壮大的因素之一吧。
从刚加入xx到8月，我是负责另外一个区域的工作，对于过去种种，这里就不做多提。8月份因工作区域调动，我来到了常平，刚来时我第一步做的工作是，对整个区域进行摸底，
对区域内各个经销商(合作客户以及待合作客户)分布情况了解清楚，其次了解合作客户在合作中有没什么问题或建议，能否在自身能力范围内解决;未合作客户没有合作的原因是什么，以及确定后续有没有合作的可能，在接手以后的近四个月中，我所负责的区域内业务基本上呈上升趋势。各渠道门店年度销量大部分是上升的，并且综合电器业务方面，在两个镇上新开了门店。当然也有一家店面销量下滑，我总结了一下原因、经验，争取在来年的工作中扭转这一下降趋势。这其中直营区桥头、企石、横沥三个镇的销售业绩增长比较明显，当然这也离不开前任业务对市场良好的维护以及进入销售旺季的原因。而在电器三大类品种燃热、电热，厨具当中，厨具的销量最大，其次是电热，燃热最低。当然销量最大的厨具，在各个镇、店面的销量差异比较大。在企石、横沥二镇的一些店铺，有的厨具销量多大6个单位，而有的销量为0。这说明在一部分地区，对厨具的潜在消费需求有待于下一步在20XX年，就可以大力开发。这将是我们来年提高销售量的有力增长点。说到美的大家最熟悉的可能是它品牌下的其它产品，厨房电器和热水器对于美的来说算是后起之秀。而我们xx做的就是在美的这颗大树下，拓张其在热水器、厨房电器领域的业务。
总结部分
总结回首这走过的半年，我认为自己的工作通过自己认真的态度，不管是在市场方面还是个人能力方面都有所提升。
纵观xx面对的厨具、热水器行业，呈现出城市市场深挖高端产品潜力，农村市场需求将放量的趋势。而我主要负责农村或城镇的业务。厨电产业属于传统行业，竞争较为激烈，加上近年来国家对于房地产调控政策的出台，导致购置全套家电的需求降低，导致厨电市场增速放缓。不过随着人们对生活水平的追求不断提高，新型厨房电器逐渐被人们所接受，加之上个世纪九十年代大规模普及的燃气灶、油烟机、微波炉等产品经过数年的使用已经频临更新换代。
近几年随着国家的家电下乡、节能补贴等政策的出台，农村家电市场需求呈现放量式增长态势，特别是厨电产品，尚处于开发初期，像消毒柜、电烤箱、油烟机等产品才刚刚开始在农村地区普及，未来有很大的增长空间。正因为农村市场待开发，更需要厨电厂商抓住细分市场的机遇，推出适合农村地区使用的操作简便、性价比高的产品，推进农村用户对现代厨房电器的认知，促进市场的进一步扩大。为此，整体厨房这一产业将成为我国厨电行业下一阶段的另一热点。另一方面，以洗碗机、净水设备、榨汁机为代表的新型厨房电器，目前仅仅是在高端消费市场有所建树，但整体市场的辐射以及用户拥有率还很低，未来出点生产企业应抓住厨房电器更新换代的契机，加快新型产品概念的推广，特别是与整体厨房的搭配或许能够极大的加速新型厨电产品的普及。未来，随着消费者口口相传的口碑效应，以及厂家的持续推动，各类新型厨房电器将不断进入消费者的家庭。
总之，我认为乡村市场的家电潜力还是非常大的，热度不减。
很荣幸能与各位同事共同进步，我也在大家的身上学到不少的知识。半年以来我心中最大的感受便是要做一名合格的销售人员不难，但要做一名优秀的销售人员就不那么简单了。我认为：一名好的销售人员不仅要为人谦和正直，对事业认真兢兢业业。
而且在思想政治上、业务能力上更要专研。我，作为一名年轻的销售员需要学习的东西还很多很多。所以我很感谢公司能让我在11月份有机会去到美的工厂总部参加美的全国旗
舰店的一个培训，让我学习到了系统化的产品知识培训，顺带参观了美的现代化的宏伟壮观的生产流水线，更是有幸见识到芜湖总部的KA系统终端物料摆设及出样陈列标准化所带来的视觉享受，对于我今后工作的开展有着莫大的帮助。
明年规划
通过这半年的工作，我很幸运学到了不少东西，业务上也努力做了一些成绩。但这还远远不够，尤其在新市场开发方面上还显得稚嫩。我将在未来继续多学，多思、多试努力把工作做的更好。
我de计划
1、维护市场：目前现有网点还有一定的潜力待挖掘，大都有一定上升的空间，通过近几个月的努力，后续发力很强的客户也不少，如桥头光明、企石晶典、华声系统店等客户，相对起以往的数据，有明显的增涨。
2、除维护现有合作客户以外，明年加大对大郎、东坑等镇的业务开展，同时争取在其他几个镇增加新开店铺，当然主要精力是放在区域内公司产品相辐射对比较薄弱的地方，如建材城，橱柜店以及地标卖场，目前进展缓慢。
3、这样进一步拓张市场。此外对于销量较小的燃热这一部分，要加大宣传和渠道建设。努力争取20XX年的整体销量会有一个大大的提升。因为从13年来看，在电器三大类品种燃热、电热，厨具当中，厨具的销量最大，其次是电热，燃热最低。当然销量最大的厨具，在各个镇、店面的销量差异比较大。
4、不但如此，还要进一步改善和渠道店铺之间的良好合作关系，强化xx在我负责区域内的业务影响力。
结语：无论是在学校还是在社会中，大家都写过作文，肯定对各类作文都很熟悉吧，通过作文可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。那么你有了解过《战略与规划总结》作文吗？以下是小编收集整理的《战略与规划总结》，仅供参考，欢迎大家阅读《战略与规划总结》。