下面是文案网小编分享的围绕建立“六个机制” 扎实推进干部人事制度改革作文 文案，以供大家学习参考。
围绕建立“六个机制” 扎实推进干部人事制度改革作文 文案：
我区各级党组织认真贯彻落实《深化干部人事制度改革纲要》，通过健全和完善干部考察评价、择优汰劣、任用决定、监督约束、激励保障和培养锻炼机制，从整体上推进干部人事制度改革，干部工作的科学化、民主化、制度化水平有了新的提高。 第一，围绕建立科学的考察评价机制，探索准确识别干部的制度和办法。区党委坚持把民主推荐、民主测评、民主评议作为考察的必经程序，适度扩大个别谈话和征求意见的范围，让尽可能多的知情者对干部有评价权。同时，在全区推行了考察预告制、差额考察制，探索实行考察工作责任制等，增强干部工作的透明度，着力防止干部“带病上岗”、“带病提拔”等现象的发生。2000年以来，全区共进行考察预告10405次，设立意见箱和专线电话5580个（次），接到举报电话、信件和接待群众来访3705个（次）。经调查核实，对一批问题属实的干部作出了不予提拔任用的决定。 第二，围绕建立科学的择优汰劣机制，探索干部能上能下的制度和办法。坚持把竞争机制引入干部工作，大力开展公开选拔和竞争上岗。全区各级党政机关中层领导职位出现空缺时，原则上都实行竞争上岗。全区实行竞争上岗的职位达113983个，占职位总数的65％，有142469人参加竞争，占干部总数的59.7％。在推进干部能下能出方面，区党委制定并实行了干部不称职的15条认定标准，2000年至2004年全区共调整不称职、不胜任现职干部1887人。 第三，围绕建立科学的任用决定机制，探索民主规范的用人决策制度和办法。在全区范围推行市、县党政正职由党委全委会无记名投票表决制度。2002年以来，区党委在决定14个地级市党政正职人选时，均召开了全委会进行审议，并以无记名投票方式进行表决。在2002年的县（市、区）领导班子换届中，自治区所辖9个地级市，也全部采用这种方式决定55个县（市、区）的党政正职人选。玉林等市党委试行了党委常委会无记名投票决定干部任免制度。几年来，全区全面推行了干部任前公示制度，已公示拟任厅级职务干部344名、处级职务干部7533名、科级职务干部17327名。公示期满，不予任命的厅级职务拟任人选6名、处级职务拟任人选139名、科级职务拟任人选506名，暂缓任命的142名。 第四，围绕建立科学的监督约束机制，探索规范领导干部权力运作的制度和办法。一是实行干部诫勉制度。1999年以来，全区共诫勉厅级领导干部10人、处级121人、科级700人，诫勉期满降职使用159人、改任非领导职务96人。二是推行回复组织函询制度。2001年至今，全区共有1053名干部向组织回复了群众反映的有关问题。三是完善经济责任审计制度。2000年以来，全区共对55名厅级干部、964名处级干部、5254名科级干部和720名企业领导人员进行了审计，及时发现和纠正了少数领导干部在经济工作中滥用职权及管理上不规范的问题，提出了规范财务管理工作的措施，促进了领导干部的廉洁自律。近年来，区党委还进行了党委常委向全委会作年度述职报告、廉洁从政报告、下级“一把手”向上级党委报告重大事项等制度措施的试点，并在全区建立了领导干部廉政档案制度。同时，还进行了党员旁听县（市、区）党委常委会、乡镇党委会议，党代表质询和评议党委工作等试点。 第五，围绕建立激励保障机制，探索促进干部奋发有为的制度和办法。区党委大力推进干部交流，规定市县的党政“一把手”、分管党群工作的党委副书记、纪委书记和组织、人事、公检法、财政部门的主要领导等10个职位，必须实行避籍交流任职，并有计划地推行县（市、区）领导跨地市交流，乡镇干部跨县市交流。2000—2004年，全区共交流乡科级以上干部31934名。全区还从建立健全激励和保障机制入手，逐步完善干部交流工作配套制度。 第六，围绕建立科学的培养锻炼机制，探索干部健康成长的制度和办法。区党委于2001年明确提出，把乡镇和企业作为干部成长的重要源头和基地，坚持把大批年轻干部放到乡镇和企业培养锻炼，并坚持从乡镇和企业选拔高素质的领导干部。为了抓好这“两个源头”的建设，我们制定并实行了一系列相关的政策和规定。一是专门拿出编制指标，将“活水源头”做大。实行带编选派选调生到乡镇或企业锻炼；乡镇撤并时拿出一定比例的编制用于接纳选调生；把选调生接纳与公务员招聘结合起来，实行并轨；机关招录的公务员中没有基层工作经历的，首先要安排到乡镇锻炼一年。2002年以来，共选派2600多名县以上机关干部到乡镇任职、挂职，从区内外高校挑选700多名优秀本科生和研究生到乡镇工作，选派近7000名大学毕业生到村级组织担任“村官”。二是坚持把有基层工作经历作为选拔县处级领导干部的重要条件。明确规定，在县处级后备干部或县级以上党政机关工作人员缺额时，首先要从乡镇干部或有基层工作经历的干部中选拔和挑选。3年来，共有350多名乡镇优秀干部被选拔进县处级领导班子，60多人担任市级党政部门领导职务。
围绕建立“六个机制” 扎实推进干部人事制度改革作文 文案：
建立领导干部能上能下、能进能出、充满生机与活力的用人机制，是深化干部制度改革的基本要求和关键所在。党的xx大报告指出：实行党政领导干部职务任期制，从整体上推进干部人事制度改革。任期制作为加强干部队伍管理的一项基础性工作，是建立社会主义市场经济体制的迫切要求，也是推进我国社会主义民主政治建设的必然选择。我市在1999年开始推行领导干部职务任期制度，起步较早，但与目前干部制度改革的要求相比，尚须作进一步地完善和补充。因此，今年我们把完善基层领导干部职务任期制度作为组织工作的重点课题，在总结我市推行领导干部职务任期制度工作经验的基础上，借鉴学习了外地一些好的做法和经验，重点对基层领导干部职务任期制的期限设置、任期管理、期满调整等进行了深入的调查研究，并经过综合分析，初步形成了一些思考。
一、我市推行领导干部职务任期制度的基本情况⒈执行现状。市委在1999年就制订出台了《关于实行领导干部任期制的试行办法》（余市委发[1999]61号）。办法规定，凡市委管理的科（局）级领导干部，其任职都有期限，其中乡镇任期一届为3年，市直部门（含群团部门）与市级领导班子届期相同，一个任期为5年；在同一领导岗位任职，乡镇一般不超过3届，其他一般不超过2届。同时，办法还对任职开始的时间、任期内的管理、任期届满干部的安排等工作程序作了相应规定。办法出台后，在市级机关和乡镇领导班子换届、日常干部调整交流工作中，我们严格按照任期制的规定操作，取得了一定成效。通过推行领导职务任期制，强化任期考核，严格任期管理，使干部的进退去留取决于岗位表现和工作实绩，增强了在职领导干部的竞争意识、忧患意识和自律意识，促进了各级干部争先创优、积极进取局面的形成。同时，推行任期制后，“大稳定、小调整”的思路在干部日常调整工作中得到进一步明确，干部工作的科学化、制度化、民主化程度进一步提高，为健全我市干部能上能下机制，加强干部队伍建设，优化领导班子结构，发挥了重要作用。⒉存在问题。由于我市任期制度出台时间较早，内容、体系不是很健全，规定得相对简单，存在着“先天缺陷”和“后天不足”。主要表现在：一是内容不完整。对任期管理、任职期满干部安排等重要内容涉及不多，对任期监督管理措施等关键性问题更是缺少实际可操作的标准和途径。同时，制度规定原则性过强，缺少可操作性的实施细则，有关表述不严肃，欠规范，“一般、应当”等模糊规定多，留有较大的弹性和漏洞，在执行中伸缩性大。二是执行欠规范。从制度执行的实际情况看，存在较大的不平衡和不连续。一般情况下，选任制干部执行任期制度的自觉性、规范性总体上好于其他干部，与市级机关部门相比，乡镇街道领导干部的调整交流相对频繁些；在班子换届、机构改革或大面积调整干部时，领导比较重视，执行比较规范，但一般性日常交流时则较少考虑任期制的规定。三是推进不配套。与其他选拔任用、考核、监督等干部制度没有统筹考虑，同步推进，在一定程度上削弱了任期制整体作用的发挥。⒊工作难点。一是保持任期稳定与干部日常交流的关系难处理。明确领导职务时限，确保任期相对稳定，是推行领导干部职务任期制的根本目的。但是，考虑到工作、培养锻炼年轻干部以及领导班子建设的实际需要，日常的干部调整交流也很必要，而且干部调整交流有较强的连动性，往往牵一发而动全身，势必会对实施领导干部职务任期制产生一定的影响。二是干部任期目标管理制度难落实。基层工作多、职责细分难、可量化的少，要科学、合理地界定每个领导干部的任期目标或工作目标有难度。同时，受各种人为因素和客观因素的影响，任期目标或工作目标变动多，缺少连续性。“如何管、管什么”没有明确，现行的考核办法很难真正体现领导干部完成任期目标或工作目标的实际情况，尤其是对不胜任、不称职行为认定标准仍比较模糊。三是任期届满的干部难安排。受领导岗位和领导职数的限制，目前基层干部调整交流的空间变小。不同机关业务有所区别，不同乡镇街道的经济发展水平、经济待遇差别较大，客观上也增加了干部轮岗交流和卸任后出路的难度。虽然近年来加大了工作力度，但总体上领导干部正常退出的渠道狭、出路少，特别是对达到最高任职年龄或年限的领导干部缺少有效的安置途径。⒋原因剖析。调查表明，造成任期制难以实施的主要原因有：一是干部的观念、角色转换跟不上。首先表现为心理素质还存在着能上不能下的观念，对领导职务退下来心理上难以承受。其次表现在个别领导干部能力上不能适应，职务调整后，角色不能及时转换。二是组织运作尚欠规范。调查对象普遍认为任期制难开展，主要是因为这项工作主观裁量权大而刚性规范不足。一方面，“下”的制度规范少，如岗位目标考核制度、民主评议干部制度、不胜任干部调整制度、弹劾罢免制度等，有的尚未建立，有的不够完善，有的执行困难。另一方面，领导干部政绩考核体系虽然有了新的改进，但是与科学发展的形势与现实的要求还有一定差距。三是社会舆论评价的成见。长期形成的“官本位”思想支配着社会价值认同，长期存在的领导职务终身制，使社会把调整干部职务与处分干部等同划一。四是利益驱动间接制约。干部待遇职务化，工资、福利、奖金等都与干部职级高低密切相关，干部职务“下”来，就意味着待遇福利的降低。
围绕建立“六个机制” 扎实推进干部人事制度改革作文 文案：
政治路线确定之后，干部就是决定的因素。干部素质的高低，在很大程度上影响着我们党的领导水平和执政水平。因此，深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍，是加强党的执政能力建设的重要内容。要建设一支高素质的干部队伍，就必须把选人用人作为一项系统工程来抓。长期以来，我们的选人用人基本上都是采取“相马”的方法。能否真正选用到优秀的人才，在很大程度上依赖于选人用人者自身的品德和眼力，具有很大的主观性。随着经济社会的发展，这种方法的弊端日益显现。当今社会，要真正选拔出高素质的人才，已不能单纯依靠个人的品德和眼力，而必须将其作为一项系统工程来抓。这一系统工程包括正确的标准、健全的制度、规范的程序、科学的分析等。正确的标准，是指根据时代的特点和社会发展的要求，确定正确的选人用人路线和原则，即全面贯彻革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认，坚持任人唯贤、公道正派，把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部选拔到各级领导岗位上来。健全的制度，是指选人用人必须有制度作保证。制度更带有根本性、长期性和稳定性，可以减少或避免选人用人上的失误。应建立一种能够使优秀人才脱颖而出的选人用人制度，而不是由个人或少数人说了算。规范的程序，是指在选人用人时必须严格按照规定的方法、步骤去操作实施，不能带有随意性，搞临时动议、长官意志。科学的分析，是指选人用人时必须深入实际、深入群众进行调查研究，在占有大量资料、吃透有关情况的基础上，通过科学的分析提出决策依据，保证选人用人的科学性。把选人用人作为一项系统工程来抓，在实际工作中应注意以下几个问题：严格按程序选人用人。所谓程序，是指对工作的先后次序、步骤、方式、范围等作出的规定。不按程序办事，很难有正确的决策，就可能产生任人唯亲等问题。因此，制定科学合理的选人用人程序，并切实按程序办事，是能否选拔出高素质人才的关键。《党政领导干部选拔任用工作条例》对领导干部选拔任用的程序已作出明确规定，在具体操作中还应把握以下环节：一是科学制定目标，即确定在什么范围内选拔具备怎样素质的人来担任什么样的职务；二是深入进行调查，即对参加选拔的人选进行充分的调查，尤其是对其政治品德、领导才能等方面进行重点调查；三是分析评估，即对初步人选进行定性定量分析，不仅分析现状，而且预测未来的发展潜力；四是比较权衡，即在众多人选中比较某一岗位最需要什么样的干部，哪些人选最适合这一岗位；五是决策形成，即按照目标要求，根据调查分析得来的情况，确定最后的人选。正确对待不同意见。选人用人是涉及方方面面的重大事项，必须经过民主测评、任前公示等环节。如何正确对待在测评、公示以及最后决策中的不同意见，对能否选拔出高素质的人才有着重要意义。一般来说，如果有了比较成熟的人选，决策集体的民主气氛比较好，最后容易集思广益，形成共识。但对一些人选，也可能存在不同意见。这就要求让大家敞开思想，畅所欲言，充分发表自己的看法，并认真分析不同意见，而不能片面追求“一致同意”。有不同意见是好事，它可以使决策真正成为一个反复比较、审慎考虑的过程，使最终选用的人才得到群众的公认。正确对待不同意见，还要求在作出选人用人的决策后，对选用者进行跟踪观察，听取群众意见。如果群众意见较大，或者工作一段时间后实践证明其不适应工作要求，应该及时修正原来的决策，重新考虑人选。提高选人用人者的素质。将选人用人作为一项系统工程来抓，对选人用人者自身的素质提出了更高的要求。只有选人用人者自身具有较高的素质，才可能选拔出真正优秀的人才。反之，如果选人用人者自身无才无德，就不可能选拔出德才兼备、群众公认的优秀人才。因此，选人用人者尤其是广大组工干部，应有丰富的阅历和知识，不但能科学把握党的路线方针政策，而且具备相应的管理学、人才学、领导学、心理学等方面的知识；不但有严谨的态度，善于运用科学方法和辩证思维来思考问题，而且有良好的品德，公道正派，坚持原则。
围绕建立“六个机制” 扎实推进干部人事制度改革作文 文案：
建立转变干部作风的长效机制 党的十六大报告指出，推进党的作风建设，一靠教育，二靠制度。党的作风问题，关键是干部的作风问题。近年来，通江县委着力建立干部作风转变的长效机制，实践证明是一项治本之策。
首先，针对作风建设抓抓停停、时抓时犯的现象，建立健全一把手责任制，较好地解决了抓而不实的问题。始终坚持把作风建设作为“一把手责任工程”，对群众反映出来的热难点问题，实行书记负责制，落实定责任人、定限改时间、定目标要求、看群众是否满意的“三定一看”责任制。在乡镇整建、后进村整顿、干部作风教育整顿等工作中，县委组建督查组进驻各地，驻地指导。几年来，在作风建设上形成了各级书记亲自抓，组、纪、宣等部门密切配合，上下联动的良好格局。
其次，针对有令不行、有禁不止的现象，建立健全激励惩戒制，较好地解决了政令不畅的问题。县委把干部作风状况作为考核、选拔、任用干部的重要依据，大胆提拔任用作风扎实、业绩突出的干部，对作风飘浮、弄虚作假、工作面貌难改的干部予以调整；对乡镇干部、县级部门实行定职、定责、定岗、定任务的“四定责任制”，坚持绩效挂钩，逗硬奖惩；对作风不实的干部实行黄牌警告制、谈话诫勉制、点名亮相制；对屡教屡犯的干部除公开曝光外，严肃处理。 再次，针对干部作风飘浮、宗旨意识不强的现象，建立健全问事说事制，较好地解决了责任不清的问题。我们先后推行了干部“问事”、村民“说事”制度，领导干部接待群众工作日制度，领导干部民情调研制度；落实了首问责任制度和记《民情日记》制度；健全了领导轮流值班制度，挂牌办公，佩证上岗，加强干群思想的双向交流。全县各级干部尤其是领导干部争做“爱民书记”、“亲民干部”、“助民公务员”，对群众关心的问题不推、不躲、不避，切实说通思想，化解怨气，办成实事，密切了党群干群关系。 还针对群众办事难、致富难的现象，建立健全帮贫助困制，较好地解决了实事难办的问题。推行领导挂联、部门挂包的帮联责任制，县级领导分片联系到乡，县级部门帮扶落实到村，乡镇干部帮带进驻到户，开展“千名干部进万家活动”。各级干部视民困为己难，积极帮贷资金、帮教技术、帮选项目。针对干部行为缺乏有效制约的现象，建立健全监督约束制，较好地解决了行为不规范的问题。积极支持各级人大代表视察政府工作，开展对政府部门的工作的评议。虚心听取和接受政协对改进干部作风的意见和评议，把监督干部作风、积极向县委报告和建议作为政协工作的重要内容。定期开展干部作风方面的民意调查和民主测评，随时掌握社会各方面对干部作风及部门行风的反响。
结语：在日常生活或是工作学习中，大家都写过作文，肯定对各类作文都很熟悉吧，借助作文可以宣泄心中的情感，调节自己的心情。相信许多人会觉得作文很难写吧，以下是小编帮大家整理的我读书我快乐作文，希望能够帮助到大家